就业歧视现象在职场中可谓屡见不鲜，歧视种类也五花八门，但最为突出的还是性别歧视。新修订的《妇女权益保障法》（以下简称“新法”）自2023年1月1日起施行，对于就业性别歧视明确了具体措施，加大了干预力度，从而吹响了全面遏制就业性别歧视的法治号角。

向就业性别歧视说NO！

本篇就此次新修订的《妇女权益保障法》关于歧视妇女即“消除对妇女一切形式的歧视，禁止排斥、限制妇女依法享有和行使各项权益”条文作简要解读。

新法第二条规定：“男女平等是国家的基本国策。妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。国家采取必要措施，促进男女平等，消除对妇女一切形式的歧视，禁止排斥、限制妇女依法享有和行使各项权益。国家保护妇女依法享有的特殊权益。”

这是对“歧视妇女”的含义予以明确，是在部门法的层面将宪法中“国家保护妇女的权利和利益”的原则规定进一步细化，使其更具可操作性。

女性的就业权益保护问题一直是社会的关注焦点，如何避免用人单位的就业性别歧视？增加对歧视妇女的定义，是本次新法的突出亮点。妇女权益保障法是我国反歧视法律体系的重要组成部分。妇女权益保障法中增加“对妇女歧视”的定义，除了凸显这部法律反性别歧视色彩外，也是在各领域消除对妇女一切形式歧视的前提和基础。

界定“对妇女歧视”是识别歧视、预防歧视和救济歧视的前提，对于立法、司法及执法具有普遍指导意义。

首先，

它充实了宪法第四十八条关于男女在社会生活各个方面享有平等权利原则性规定的内涵；

其次，

有利于衡量现行法律法规确立的具体保障措施是否有利于消除对妇女的歧视；

再次，

为广大妇女在权益受侵害后诉请有关机关或法院保护，提供了基本法律依据；对于法律没有明定的事项，这一规定便有着弥补缺漏的功效，可成为法官裁判案件的依据。

劳动就业是任何一个有劳动能力的公民不可剥夺的一项重要权利，新修订的妇女权益保障法明确规定禁止就业性别歧视，详细列举了招录环节性别歧视的各种情形，这就明确了实践中就业性别歧视的识别和处罚标准。

这些规定对于保障妇女生存权、发展权这一首要人权具有十分重要的意义，表明我国高度重视保障妇女的经济权益特别是平等就业权利，致力于消除就业性别歧视，推动妇女实现更高质量、更加充分就业和全面发展。

招录文件规定男性优先录用

构成就业性别歧视

案例一

魏女士是两个孩子的妈妈，在第二个孩子的哺乳期满后失去了工作。今年10月，她决定再次求职，并想应聘营销员岗位。可是，很多公司在招录营销员过程中均明确规定男性优先，这使她对自己能否顺利实现再就业产生了怀疑。

那么，这些公司的做法是否构成就业性别歧视？

本案中，营销员并不属于国家规定的不适合妇女的工种或岗位。因此，招聘单位将男性优先作为招录条件的做法构成就业性别歧视。

案例二

梁某某，女，持有中式烹调师高级资格证书。梁某某应聘某酒楼厨房学徒，被告知已经招满人。不久，梁某某发现该酒楼发布相同岗位的招聘广告，且明确要求应聘者为“男性”。梁某某再次应聘，被明确告知厨房不要女性，就算是有厨师证也不录用。后梁某某以该酒楼、侵犯其人格权为由向人民法院提起诉讼。

人民法院一审判决酒楼向梁某某赔偿精神损害抚慰金2000元。二审维持原判，并要求酒楼向梁某某作出书面赔礼道歉。

法条链接

新法在明确提出要“防止和纠正就业性别歧视”的同时，列举了就业性别歧视的具体情形，这是其亮点之一。该法第四十三条规定：“用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得实施下列行为：（一）限定为男性或者规定男性优先；（二）除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；（三）将妊娠测试作为入职体检项目；（四）将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件；（五）其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准的行为。”