案情简介

2020年10月12日，张女士入职上海某有限公司南京分公司（以下简称用人单位），后被派遣至南京某有限公司（以下简称用工单位）担任车间操作工。2021年10月，该用人单位与另一家人力资源公司签订三方协议，协议约定仅变更用人主体，原工资待遇、岗位、工作地点均不做变更。

工作一段时间后，用工单位以张女士两次不听从领导工作安排为由，将其退回用人单位，用人单位随即以张女士严重违反规章制度为由解除劳动合同。

张女士离职前12个月平均工资为6160元，其认为用人单位属于违法解除劳动合同，遂诉至法院要求用人单位承担违法解除劳动合同的经济赔偿金。

法院判决

本案历经两次证据交换、三次庭审，法院依法确认以下事实：1.用人单位为降低用工成本，将张女士所在岗位外包给其他单位，随后安排张女士转岗培训，但转岗后的岗位劳动强度过大，不符合女职工体能适配要求，张女士无法胜任，此后用人单位便不再安排张女士任何工作，涉案用人单位、用工单位及张女士三方就相关事宜多次沟通协商，均未能达成一致意见；2.因长时间未被安排工作，张女士利用自身休息时间，两次向用工单位领导陈情相关诉求，用工单位以张女士不服从工作安排为由，将其退回用人单位，且针对张女士两次陈情先后下发两次警告，但未将该警告事宜告知张女士本人；3.张女士明确表示，其对上述两次警告均不知情，用人单位及用工单位未履行任何告知义务，随后用人单位以张女士严重违反本单位规章制度为由，解除了与张女士的劳动关系。

本案援助律师结合案件事实及相关法律规定，提出如下代理意见：非因劳动者本人原因导致用人单位用工情况发生变更的，劳动者的工龄应依法连续计算；用人单位对劳动者进行调岗，应当与劳动者协商一致，若因客观情况发生重大变化确需调岗的，应依法向劳动者支付经济补偿金；劳动者利用休息时间在不影响单位正常生产经营秩序的情况下，到单位向相关负责人陈情诉求，该行为不属于用人单位所述的“不服从经理或主管指示”的违纪情形；若劳动者确有违反用人单位规章制度的行为，用人单位应及时向劳动者提出，履行告知、警示义务，不得在劳动者不知情的情况下，擅自连续下发警告通知单并随即解除劳动合同，综上，援助律师认为用人单位的解除行为属于违法解除。

法院经审理认为，本案符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定，即劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

本案所涉劳动争议，实质上是双方在客观情况发生重大变化后，就劳动合同变更无法达成一致所形成的僵局所致。因此，既不能认定张女士存在不服从工作安排的违纪行为，也不能认定用人单位属于违法解除劳动合同。最终，法院依法判决用人单位向张女士支付无过失性解雇经济补偿金，共计21543元。

律师说法

结合本案争议焦点及相关法律规定，援助律师就职场用工核心法律问题作出相关解读，帮助大家厘清权益边界、依法维权：

一、经济补偿金与工龄认定 

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条规定，劳动者非因本人原因调至新用人单位、原用人单位未支付经济补偿的，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算经济补偿金或者赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。

二、用人单位合理调岗要求  

调岗需合法合理，需满足：1. 系企业经营上所必需且用人单位需提供证据佐证；2. 符合国家政策、法律规定，且不具备惩罚性、侮辱性，不违反公序良俗；3. 对劳动者薪资及其他劳动条件无不利变更；4. 调动后之工作与原有工作性质为劳动者体能及技术可胜任；5. 异地调岗，用人单位应提供必要协助。若双方合同中约定可根据工作需要调岗且调岗正当、合理，劳动者应服从调岗安排；6.若用人单位恶意调岗，亦未提供任何救济措施的，应视为未按劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件，那么劳动者以此为由提出被迫离职并要求单位支付经济补偿金，法院应予支持。

三、客观情况重大变化解约规定 

根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以依法解除劳动合同。此种情形下，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。

实践中，部分用人单位为降低用工成本，既不愿主动解除劳动合同，也不重新为劳动者安排合适工作，变相逼迫劳动者主动离职，以此减少解除合同带来的经济损失。此种行为不仅损害劳动者的合法权益，还可能造成劳资关系紧张、不稳定，不利于企业的长远健康发展，也违背了劳动法律法规的立法初衷与公序良俗原则。

相关法条

《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同:

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条：

劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。

用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：

（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；

（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；

（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；

（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；

（五）其他合理情形。